No Reino Unido, a Deloitte deixará de prestar atenção a que candidatos a emprego frequentam a escola – o Washington Post, como comprar bitcoins com dinheiro

Repetições dizem muito sobre os candidatos: onde eles trabalharam, o que fizeram, quanto tempo ficaram no trabalho e, claro, onde foram para a escola. Embora os empregadores possam pensar que as informações mais recentes dizem algo sobre a inteligência e as capacidades dos candidatos, isso também cria um grande potencial para influenciar o histórico e a quantidade de riqueza.

Para resolver esse problema, a empresa norte-americana da Deloitte anunciou na segunda-feira que usaria um processo de contratação cego na escola para corrigir o viés inconsciente. Ao recrutar a próxima geração de 1.500 trabalhadores jovens e não-inscritos – aproximadamente metade dos 3.000 funcionários contratados a cada ano no Reino Unido são recém-formados – planeja tornar-se a empresa de serviços profissionais. "esconder" Pedigree de treinar seu recrutador e entrevistador até que uma oferta tenha sido feita, a menos que o candidato opte ativamente por divulgá-la.


A Deloitte também planeja usar o software do Rare Recruitment para comparar as pontuações dos candidatos com dados padronizados. O software, que já está sendo usado em mais de uma dúzia de grandes escritórios de advocacia no Reino Unido, mostra o desempenho dos candidatos contra seus pares em suas escolas para melhor contextualizar as habilidades dos candidatos.

A mudança chega ao escritório da Ernst no Reino Unido & Young, outra empresa global de serviços profissionais, disse no mês passado que não seria mais necessário que os novos funcionários atinjam a média-base e, ao invés disso, usem seus próprios testes para julgar os candidatos. Ele também vem no meio de uma conversa em curso sobre como melhorar a diversidade dentro das fileiras da empresa e um crescente interesse em preconceito subconsciente no negócio.

Emma Codd, Managing Partner for Talent da Deloitte UK, disse que teve a ideia depois de ouvir sobre pesquisas acadêmicas que mostraram como o preconceito pode começar muito antes de o candidato se sentar em uma mesa no Reino Unido. uma entrevista. Recrutadores frequentemente "terá um perfil específico," Ela disse. "O preconceito é inconsciente, então nós realmente temos que ir para a fase de triagem," quando os recrutadores filtram as pessoas para apresentar os gerentes de contratação.

Especialistas em recrutamento e diversidade dizem que a iniciativa da Deloitte UK de ocultar informações educacionais por meio de recrutamento no nível de entrada é incomum. Em vez de lidar com os sintomas do problema por meio de conscientização e treinamento, ele tenta evitar tal preconceito desde o início.

Embora o interesse da Deloitte nessa abordagem seja raro, ela não é única: mais e mais empresas estão pensando nisso entrevistas cegas ou projeções fazem parte de seu processo de contratação, e ainda mais usam ferramentas de software ou concursos anônimos para apresentar candidatos que poderiam ser perdidos.

Por exemplo, software de uma startup chamada Unitive esconde os detalhes de identificação de candidatos, como raça, gênero e alguns dados educação. Outra empresa de software chamada GapJumpers "Audição para cegos" em vez de entrevistas cegas, Obtenha candidatos para publicar soluções para problemas específicos do setor em vez de compartilhar seus currículos e armazenar informações pessoais anônimas.

Qualquer que seja o benefício, o movimento da Deloitte também levanta algumas questões. Master Burnett, diretor da estratégia da BraveNewTalent, adverte que a ocultação de detalhes demográficos no processo de recrutamento ainda deve ser acompanhada de treinamento para eliminar o viés subjacente. "Alguns gerentes não vão contratá-lo por causa do tom de sua voz," ele disse. "O que muitas organizações fazem é aumentar a diversidade da lista de candidatos, mas não a capacidade de gerenciar a força de trabalho diversificada."

Alguns provavelmente também perguntarão como podem traçar a linha entre o fim da distorção e o início da informação relevante. Embora muitas pesquisas tenham mostrado pouca associação entre o desempenho no trabalho e os registros escolares, ocultar o que muitos ainda consideram substituto para as habilidades de um funcionário mais jovem pode ser controverso. A diversidade é importante o suficiente para as empresas entrarem dados educação até, disse Anderson, mas "Algumas pessoas consideram um critério útil saber se um candidato possui as habilidades e habilidades necessárias."

Codd da Deloitte não vê desvantagens em perder detalhes sobre o histórico educacional dos candidatos. Além da diversidade étnica e de gênero "mobilidade social" É um grande desafio em contratar no Reino Unido, ela disse. "Temos clientes que têm problemas realmente complexos e precisamos de uma variedade de ideias e pessoas com experiências de vida muito diferentes."

Ela acrescenta que esses esforços poderiam levar a uma melhoria mais rápida em seu conjunto de talentos do que extensos programas de mudança cultural sobre preconceito e diversidade. "Eles são muito mais lentos para ver um impacto" Disse Codd. "Acho que vamos ver os benefícios em um ano."